Telefonüberwachung arbeitsplatz

Die folgenden Ausführungen sollen daher einen beispielhaften Überblick darüber verschaffen, welche technischen Möglichkeiten Arbeitgebern in der heutigen Arbeitswelt auch zur Überwachung der Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und wie deren Einsatz — soweit der Einsatz bewusst der Überwachung des einzelnen Arbeitnehmers dient — rechtlich zu handhaben ist. Die Videoüberwachung ist in diesem Zusammenhang nicht wirklich neu und ist bereits mehrfach Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung gewesen. Selbiges gilt für die Möglichkeit der Telefonüberwachung, die nicht erst seit dem allseits spürbaren digitalen Wandel existent ist.

Der Einsatz solcher technischen Einrichtungen steht in einem Spannungsverhältnis mit dem grundrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht des einzelnen Arbeitnehmers, so dass zur Frage der Zulässigkeit des Einsatzes stets eine einzelfallbezogene Abwägung beider Interessen notwendig ist.

Digitale Überwachung am Arbeitsplatz

Zielgerichtete Arbeitnehmerüberwachung ist mit Hilfe der genannten Einrichtungen in vielfältiger Weise möglich — sei es offensichtlich für jeden Arbeitnehmer erkennbar oder aber verdeckt. In beiden Fällen stehen sich grundrechtlich geschützte Positionen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegenüber. Die Frage, ob der Einsatz technischer Einrichtungen zur Überwachung rechtlich zulässig ist, richtet sich daher stets danach, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Privatsphäre überwiegt.

Demnach dürfen Arbeitgeber personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Um diese Systematik zu verdeutlichen, eignet sich ein Blick auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

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Konkret hatte der beklagte Arbeitgeber die angestellten Arbeitnehmer mit Hilfe eines software-basierten Keyloggers überwacht und dessen Einsatz zuvor per Rundmail bekannt gegeben. Die erst- und zweitinstanzlichen Urteile hatten dem Kläger jeweils Recht gegeben. Diese Urteile wurden durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Denn der Einsatz des Keyloggers sei mit einer verdeckten Videoüberwachung vergleichbar, dessen Einsatz wiederum nur dann zulässig sei, wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hinsichtlich einer begangenen Straftat oder einer vergleichbaren schweren Pflichtverletzung hat.

Da der Arbeitgeber hierzu keinerlei Tatsachen beibringen konnte, durften die gewonnenen Erkenntnisse hinsichtlich der privaten Nutzung des Dienst-PCs durch den Arbeitnehmer nicht als Grund für die ausgesprochenen Kündigungen herangezogen werden.

Dieses beispielhafte Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber in Zeiten des digitalen Wandels, der zugleich die stete Vereinfachung der Möglichkeiten zur Überwachung der Belegschaft mit sich bringt, umso mehr gehalten sind, den Einsatz solcher Einrichtungen mit Bedacht zu wählen. Es bietet sich an, den Einsatz solcher Einrichtungen im Zweifel offen zu kommunizieren und sich explizit eine Einwilligung — zu Gunsten des Betriebsfriedens mit wohl überlegter Begründung — seitens des Arbeitnehmers einzuholen. If you would like to learn how Lexology can drive your content marketing strategy forward, please email enquiries lexology.

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Sie sollten ihm auch auf jeden Fall einen Anruf gestatten, wenn er aus betrieblichen Gründen unerwartet länger am Arbeitsplatz benötigt wird, weil Not am Manne oder der Frau ist. Sie können Ihre Mitarbeiter auch dazu verpflichten, dass sie private Telefonate bezahlen. Das kann beispielsweise dadurch geschehen, dass bei Privatgesprächen die Vorwahl einer bestimmten Nummer obligatorisch ist, wodurch die Telefongebühren automatisch erfasst werden.

Wenn Sie keine verbindlichen Regelungen treffen, können Ihre Mitarbeiter private Telefonate führen, ohne dass Sie eine rechtliche Handhabe dagegen haben. Aus diesem Grunde machen mündliche Absprachen wenig Sinn.

Telefonüberwachung

Aber hier gibt es in der höchstrichterlichen Rechtsprechung keine genaue Grenze. Im Einzelfall können Sie Ihre Erfolgsaussichten schlecht abschätzen, wenn ein solcher Streit vor dem Arbeitsgericht landet. Ein Verbot oder eine Einschränkung privater Telefonate ist freilich nur dann sinnvoll, wenn sie eingehalten wird - und dazu bedarf es meistens einer Form der Überwachung. Doch wie weit dürfen Sie dabei gehen? Die Idee, sich heimlich auf die Leitung aufzuschalten und zuzuhören, mag naheliegen. Aber ein solches Vorgehen kann leicht zu erheblichen rechtlichen Problemen führen vom Betriebsklima einmal abgesehen.

Vor allem riskieren Sie ein sogenanntes Beweisverwertungsverbot vor Gericht: Dann wird der Richter Ihre widerrechtlich erbrachten Beweise, etwa eine Zeugenaussage oder einen Mitschnitt, nicht heranziehen. Dies gilt auch dann, wenn Ihren Mitarbeitern Privattelefonate untersagt sind! Das ergibt sich zunächst einmal aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom Sie berief sich dabei auf ein Telefonat, in welchem der Arbeitgeber ihr die Zahlung dieser Vergütung zugesagt haben soll.


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Ihr Lebensgefährte habe dieses Gespräch mit angehört, weil sie die Mithöreinrichtung eingeschaltet hatte. Das Gericht entschied, dass der Lebensgefährte wegen Bestehen eines Beweisverwertungsverbotes nicht als Zeuge vernommen werden darf. Das absichtliche heimliche Mithören von Gesprächen zwischen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber über eine Mithöreinrichtung ist grundsätzlich unzulässig und die daraus gewonnen Resultate dürfen im Regelfall nicht verwertet werden, weil der Gesprächspartner so in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art.

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Das gilt auch dann, wenn es sich um ein geschäftliches Gespräch handelt. Auch dann muss der Gesprächspartner keinesfalls davon ausgehen, dass ein Dritter mithört. Vielmehr darf er erwarten, dass er hierüber zu Beginn des Gespräches aufgeklärt wird. Sie müssen allerdings nur darauf hinweisen, dass die Mithöreinrichtung eingeschaltet wird. Sie brauchen ihm hingegen nicht mitzuteilen, dass sich weitere Personen im Raum befinden.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze in einem aktuellen Urteil vom Anders ist dies nach der Ansicht der Richter allerdings dann, soweit anwesende Dritte den Inhalt des Telefonates zufällig mitbekommen haben, ohne dass dies beabsichtigt gewesen ist. Dann besteht das Verwertungsverbot nicht. Dies ist z. Wird dieses jedoch absichtlich lauter gestellt oder vom Ohr weggehalten, greift das Beweisverwertungsverbot wieder.

Die Beweislast liegt hier bei demjenigen, der sich auf den Inhalt des Telefonates beruft.

Das Bundesarbeitsgericht stützt sich dabei in seinem aktuellen Urteil bezüglich der Unzulässigkeit des absichtlichen heimlichen Mithörens auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom Nach diesem Beschluss sind geschäftlich geführte Telefonate nicht von vornherein aus dem Schutz durch das allgemeine Persönlichkeitsrechtsrecht ausgenommen: Auch in einem dienstlichen Gespräch werden demnach mitunter vertrauliche Informationen ausgetauscht, die den Arbeitgeber nichts angehen. Das gilt auch, soweit in einem Geschäftsbereich das Mithören üblich ist.

Aus diesem Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes ergibt sich ferner, dass das Mithören womöglich zulässig ist, wenn der Arbeitgeber sich in einer Notwehrsituation oder in einer notwehrähnlichen Lage befindet. Dies ist etwa dann der Fall, wenn er sich erpresserischen Drohungen oder einem gegenwärtigen rechtswidrigen Angriff etwa auf seine berufliche Existenz, sein Eigentum oder Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gegenübersieht, dessen er sich ansonsten nicht erwehren kann. Dann muss gegen den Mitarbeiter aber ein konkreter Tatverdacht bestehen.

Ein allgemeines Beweisinteresse etwa für die Durchsetzung einer Kündigung in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht reicht nicht aus. Der Arbeitgeber darf nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom Wenn Sie ein Gespräch unzulässigerweise heimlich mithören bzw.